Чи може тимчасовий працівник працювати на відстані?

Виконання роботи на відстані працівниками-тимчасовиками викликає багато практичних сумнівів. Який суб’єкт відповідає за організацію роботи на відстані – агентство праці тимчасової роботи чи роботодавець-користувач? Перевірте відповідь!

Робота на відстані – обов’язкова чи ні? Згідно зі статтею 6718 Кодексу праці, у версії, що набула чинності з 7 квітня 2023 року, робота може виконуватися повністю або частково в місці, вказаному працівником та кожного разу погодженому з роботодавцем, зокрема за допомогою засобів прямого зв’язку на відстані (робота на відстані).

Тут слід зауважити, що введення роботи на відстані в підприємстві не є обов’язковим, і роботодавець, який не бачить такої потреби у своєму підприємстві, вид роботи не дозволяє його виконання на відстані, не зобов’язаний впроваджувати модель роботи на відстані.

Роботодавець-користувач, агентство праці тимчасової роботи Згідно з визначенням, що міститься в Законі від 9 липня 2003 р. про зайнятість працівників-тимчасовиків, роботодавець-користувач означає роботодавця або суб’єкт, який не є роботодавцем у розумінні Кодексу праці, який визначає завдання працівникові, направленому агентством праці тимчасової роботи, та контролює їх виконання.

Який суб’єкт несе відповідальність за організацію дистанційної роботи в Польщі?

В Польщі відповідальність за організацію дистанційної роботи в основному залежить від угоди між роботодавцем та працівником, а також чинних положень трудового законодавства.

У випадку постійних працівників (незалежно від того, чи це тимчасові працівники, чи ні), відповідальність за організацію дистанційної роботи покладається переважно на роботодавця. Роботодавець встановлює умови дистанційної роботи, забезпечує необхідні інструменти та засоби комунікації на відстані, а також визначає обов’язки та вимоги щодо виконуваної роботи.

У випадку тимчасових працівників, відповідальність за організацію дистанційної роботи може бути розподілена між агентством тимчасової роботи (як формальним роботодавцем) та користувачем роботодавцем (тобто фірмою, де працівник тимчасової роботи виконує роботу). На практиці, зазвичай користувач роботодавець встановлює умови та обсяг дистанційної роботи для тимчасового працівника, тоді як агентство тимчасової роботи відповідає за формальні та адміністративні аспекти, пов’язані з працевлаштуванням.

Проте слід пам’ятати, що правила щодо дистанційної роботи для тимчасових працівників можуть відрізнятися залежно від конкретних угод та умов працевлаштування. Тому важливо ретельно проаналізувати угоду та проконсультуватися з агентством тимчасової роботи та користувачем роботодавцем, щоб отримати точну інформацію щодо відповідальності за організацію дистанційної роботи у конкретному випадку.

Окрема дистанційна робота

Поза постійною або гібридною дистанційною роботою, працівник може мати можливість використовувати так звану окрему дистанційну роботу. Згідно зі статтею 6733 Кодексу праці, дистанційна робота може бути виконувана іноді за запитом працівника, який може бути поданий у письмовій або електронній формі, на протязі не більше ніж 24 днів у календарному році.

Процедури, пов’язані з наданням працівником тимчасової роботи з виконанням окремої дистанційної роботи, можна порівняти з процедурами надання відпустки. Незважаючи на те, що працівник тимчасової роботи подає заявку на відпустку до роботодавця, тобто до агентства тимчасової роботи, агентство встановлює цю відпустку з користувачем роботодавцем, оскільки цей працівник перебуває під його керівництвом. Той самий сценарій я б застосувала до окремої дистанційної роботи. Незважаючи на те, що працівник тимчасової роботи подає заявку на окрему дистанційну роботу до агентства тимчасової роботи, агентство повинно домовитися з користувачем роботодавцем, чи прийняти таку заявку. Заявка працівника щодо окремої дистанційної роботи не зобов’язує роботодавця. Роботодавець може не враховувати заявку і не зобов’язаний пояснювати причину відмови.

Дистанційна робота для “привілейованих” осіб

Згідно з положеннями Кодексу праці (ст. 67(19) § 6 і 7), роботодавець має зобов’язання враховувати заявку працівника, про яку йдеться в ст. 142(1) пунктах 2 і 3 Кодексу праці. Це стосується працівників у стані вагітності, працівників, які доглядають за дитиною до досягнення нею четвертого року життя, а також працівників, які надають догляд за іншим членом найближчої родини або іншою особою, що проживає в тому самому домогосподарстві, з посвідченням про інвалідність або значний ступінь інвалідності, для виконання дистанційної роботи, якщо це не можливо з огляду на організацію роботи або характер виконуваної праці працівником.

Подібно до випадку іноді дистанційної роботи, тимчасовий працівник повинен подати заявку на дистанційну роботу до агентства тимчасової праці, і це агентство повинно домовитися з користувачем роботодавцем, чи має бути така заявка прийнята, чи за організацією роботи або характером виконуваної роботи тимчасовим працівником, така заявка не може бути прийнята. Агентство повинно повідомити тимчасового працівника про причини відмови у врахуванні заявки протягом 7 робочих днів з моменту подання заявки працівником, у письмовій або електронній формі.

Слід зазначити, що у разі неврахування заявки працівника, він не має права звертатися до суду з вимогою щодо дистанційної роботи. Якщо обґрунтування відмови виявиться неправдивим, працівник може звернутися до Державної інспекції праці зі скаргою на порушення права, а також намагатися домагатися задоволення претензії через суд щодо дискримінації (наприклад, якщо інший працівник, безпосередньо працевлаштований у користувача роботодавця на тій самій посаді, не отримав відмови у виконанні дистанційної роботи).